Chefsrekrytering

Vi utför Assessios personlighets och begåvningstester för att bedömma kompetens

Vår rekryteringsprocess för chefer

Ingen är sämre eller bättre än någon annan – vi är helt enkelt olika. Utgångspunkten är att vårt beteende styrs av hur vi uppfattar vår verklighet och hur vi uppfattar beslut utifrån denna verklighetsuppfattning.

Ett cirkeldiagram som illustrerar Adeptas rekryteringsprocess

Vad är psykologiska test?

När man vill utforska något eller lära känna en individ ställer man frågor, ofta många och av olika slag. Ett test med olika typer av frågor eller uppgifter är ett noga konstruerat hjälpmedel för att samla information om en individ.

Ett psykologiskt test är ett mätinstrument, med vilket man kan undersöka och mäta olika psykologiska egenskaper. Syftet med ett test är att upptäcka och kartlägga olikheter och skillnader mellan individer beträffande egenskaper, t ex personlighet. Ett test ska vara utprövat och standardiserat, d v s ha god reliabilitet och validitet samt användas på samma sätt för alla som testas.

Varför används psykologiska test?

Psykologiska test försöker beskriva, uppskatta, bedöma och mäta egenskaper, precis som vilket mätinstrument som helst. Test är – oftast- effektiva och objektiva hjälpmedel för bedömning av egenskaper som annars kan vara svåra att få grepp om.

Även om ett test ger en snabb, objektiv bild av någon eller några av en människas egenskaper, måste man komma ihåg att ett testresultat inte kan ersätta all annan information. I en anställningssituation kompletteras testresultat alltid med intervju och referenstagning.

Personlighetstest

Personlighetstest avser att mäta olika personlighetsdrag. Vad innebär då begreppet personlighet? Personlighet kan sägas vara summan av en individs tankar, känslor, fantasier, föreställningar och beteenden – ett slags övergripande mönster eller organisation av egenskaper som kännetecknar individen på ett specifikt sätt.

Begåvningstest

Begåvningstest är utvecklade för att mäta olika delar av det vi kallar intelligens.

Hur definieras intelligens?

Intelligens definieras ofta som förmågan att kunna lära sig, förstå och hantera nya situationer samt ny information. Vanligt är att man betraktar den generella begåvningen som sammansatt av flera faktorer, vilket man försöker mäta med test t ex: logisk förmåga (förmågan att hitta principer för att dra riktiga slutsatser), verbal förmåga( förmågan att förstå, tolka och dra slutsatser från det talade och skrivna), och spatial förmåga, (förmågan att förstå och tolka rumsliga relationer mellan olika föremål)

Assessio

Assessio AB har i nära 50 år publicerat psykologiska test och beteendevetenskapliga metoder. Genom samarbete med universitet, forskare, företag och de som praktiskt tillämpar deras metoder, har de möjlighet att överblicka utvecklingen som sker på områdena samt utveckla nya och uppdatera äldre psykologiska test och metoder.

Exempel på tester:

  • Myers-Briggs Type Indicator
  • Gordons personlighetsinventorium
  • Bedömning av kritiskt tänkande
  • Ravens matriser

Analys av företaget och tjänsten

Ett av de viktigaste momenten är att, tillsammans med er, göra en djupgående analys av företaget. Vi samlar på oss information om ert företag och analyserar dess historia, nuläge, kultur och omvärld. Vi bildar oss en uppfattning om framtida mål och utveckling. Vi måste dessutom veta tjänstens innehåll och vilka utmaningar och ansvar som följer befattningen. Den här informationen använder vi för att ta fram en kandidatprofil, så att vi kan matcha rätt person till ert företag.

Att identifiera kandidater

För att hitta rätt person till den aktuella befattningen, använder vi den metod som ger bästa resultat. Det kan vara genom platsannonsering och/eller via riktad search. Om vi använder oss av search, söker vi metodiskt efter lämpliga kandidater, genom kartläggning av branscher och företag, vårt stora kontaktnät och via egna och externa databaser.

Intervju

En personlig bedömning görs nu av varje kandidat. Våra intervjuer bygger alltid på ömsesidig respekt, integritet och trygghet. Finns det interna kandidater ingår de i intervjuomgången. Vår bedömning och intuition av varje kandidats personlighet och lämplighet för tjänsten, är en grundläggande del i rekryteringsprocessen. Normalt brukar vi intervjua sex till åtta personer per uppdrag, men ibland behövs det betydligt fler intervjuer för att hitta rätt kandidater

Presentation

De personer som bäst motsvarar kravprofilen presenteras nu för er. Vi tar nu tillsammans ut de kandidater som känns mest rätt, varefter ni intervjuar de sökande.

Tester

För att hitta de unika personer med de kvaliteter och kompetenser som överensstämmer med givna förväntningar, använder sig Adepta av personlighets- och begåvningsanalyser, Psykologiförlagets vetenskapligt framtagna tester.

Referenstagning

Efter feedback av testresultat, tar vi noggranna referenser på de mest intressanta slutkandidaterna. Referenstagningen är en viktig del i rekryteringen för att få vår bild av kandidaten bekräftad. Frågorna som vi ställer till referenterna är baserad på den information som vi fått fram via intervju och testresultat. Självklart tar vi aldrig referenser utan samförstånd med slutkandidaterna.

Anställning

Efter att vi presenterat kandidaterna och redovisat all övrig information om de sökande, för vi en dialog med er och diskuterar oss fram till det slutgiltiga valet. Vi ställer gärna upp med stöd och råd i utformande av avtal och villkor, men det slutgiltiga beslutet att anställa ligger hos er.

Uppföljning

För alla parter är det viktigt att vi gör en utvärdering av rekryteringen. Vårt uppföljningssamtal sker oftast efter sex månader.